無固定期限勞動合同的誤讀與勘正

　　《勞動合同法》作為中國第一部勞動合同制度的專門法律，是一部極其重要的法律，確立了每一個(gè)勞動者個(gè)人與每一個(gè)用人單位之間建立勞動關(guān)系的法律制度。勞動合同是勞動關(guān)系的起點(diǎn)，也是勞動關(guān)系的終點(diǎn)。如何簽訂履行以及變更、終止、解除勞動合同是勞動合同制度建立和規(guī)范的十分重要的和具體的制度，這不僅僅是勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定問題，也是和諧社會建設(shè)的重要保證。

　　《勞動合同法》審議通過后，引起了一些爭論，一些企業(yè)還采取了過激的、錯(cuò)誤的甚至是違法的方式來應(yīng)對。這歸結(jié)起來無非是因?yàn)檎`導(dǎo)、誤讀、誤判產(chǎn)生的問題。當(dāng)前對《勞動合同法》有三大誤解：一是認(rèn)為這是限制企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)而偏向勞動者的不公平的法律；二是認(rèn)為這是加大企業(yè)經(jīng)營成本的反市場的法律；三是認(rèn)為這是僵化勞動關(guān)系以終身制無固定期限為主的行政化的法律。相當(dāng)多的企業(yè)甚至專家都把《勞動合同法》、把無固定期限的勞動合同、把勞動合同到期終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為巨大的壓力和負(fù)擔(dān)來看待，這實(shí)在是過度的反應(yīng)和誤讀。如果一定要說《勞動合同法》對企業(yè)有沒有壓力和負(fù)擔(dān)，那么可以負(fù)責(zé)任地講，對違法的企業(yè)一定會有，而且相當(dāng)大，對依法經(jīng)營的企業(yè)基本沒有。

　　這些誤解集中反映在《勞動合同法》第14條關(guān)于勞動者在特定條件下有權(quán)要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，以及有固定期限的勞動合同到期終止要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定上。其實(shí)，《勞動合同法》包括上述兩項(xiàng)規(guī)定在內(nèi)的所有制度設(shè)計(jì)，都不是要限制企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)而偏向勞動者的，都不是要加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營成本的，都不是反對勞動關(guān)系市場化的，更不是像有些專家所說的是使勞動關(guān)系僵化、行政化，使勞動關(guān)系退回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　一、《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定是為了使勞動關(guān)系相對公平、平衡，而不是給企業(yè)制造困難。

　　《勞動合同法》不是勞動基準(zhǔn)法，不涉及增減工資、工時(shí)等問題，它僅僅是對勞動關(guān)系雙方如何建立勞動關(guān)系，如何履行勞動合同的約定，以及按照什么樣的程序、條件變更、解除、終止勞動合同等程序進(jìn)行的規(guī)范。事實(shí)上，按照現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定，不但沒有給企業(yè)增加經(jīng)營成本，而是給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個(gè)月內(nèi)不簽訂勞動合同；在試用期內(nèi)可以降低工資；可以采取靈活和地成本的非全日制、勞務(wù)派遣制用工；企業(yè)單方解除有嚴(yán)重過錯(cuò)職工的勞動合同的條件增加了兩項(xiàng)，裁員的情況也放寬了；勞動合同終止有七種情況只有兩種企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同到期終止企業(yè)若不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是可以做的到的，既與職工續(xù)簽勞動合同就可以不支付，若續(xù)延到勞動者達(dá)到退休年限可以一分錢不付等等。如果一定要說《勞動合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說是加大了違法企業(yè)的違法成本。如已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，一個(gè)月后不簽書面勞動合同的應(yīng)支付勞動者應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資；一年后不簽的則勞動合同自動轉(zhuǎn)為無固定期限的。所以，《勞動合同法》并沒有對勞動者過度保護(hù)，沒有加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營的成本，沒有反對勞動關(guān)系的市場化，更沒有使勞動關(guān)系退回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　《勞動合同法》是針對《勞動法》頒布實(shí)施后十余年來勞動合同制度實(shí)施中存在的五大問題，即“虛無化”——用人單位使用勞動者但是不與其簽訂勞動合同：“形式化”——勞動合同的內(nèi)容照抄照搬法定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，不解決具體合理的勞動標(biāo)準(zhǔn)條件問題：“單邊化”——用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規(guī)章制度及勞動標(biāo)準(zhǔn)條件強(qiáng)加給勞動者，不進(jìn)行民主協(xié)商：“短期化”——大量簽訂短期勞動合同，用新不用舊使用勞動者的黃金年齡段，勞動關(guān)系高度不穩(wěn)定，勞動者沒有職業(yè)安全感：“空心化”——以勞務(wù)派遣等方式間接使用勞動者，不承擔(dān)用人單位的責(zé)任，致使勞動關(guān)系出現(xiàn)“有勞動的沒關(guān)系，有關(guān)系的沒勞動”?！秳趧雍贤ā肪褪轻槍ι鲜鐾怀龅膯栴}的進(jìn)行相應(yīng)規(guī)范的，這樣的規(guī)范非但沒有限制用人單位的用人自由，事實(shí)上《勞動合同法》給予了企業(yè)幾乎是無限的自主權(quán)利，企業(yè)用多少人、用誰，以什么方式用，用多長時(shí)間都是極端自由的。即使是按照《勞動合同法》第14條規(guī)定勞動者有要求簽無固定期限勞動合同的權(quán)利，也是企業(yè)選擇使用勞動者達(dá)到十年和連續(xù)簽訂了兩次有固定期限勞動合同的結(jié)果。《勞動合同法》給企業(yè)提供了靈活建立勞動關(guān)系充分選擇自由，包括以勞務(wù)派遣方式、非全日方式和個(gè)人承包方式用工，企業(yè)在勞動關(guān)系問題上仍然有著絕對的自主權(quán)，無論是招用勞動者、確定勞動合同形式、期限及勞動標(biāo)準(zhǔn)條件方面都是如此。這樣的自由在任何市場經(jīng)濟(jì)國家都是難以找到的。

　　的確，基于勞動關(guān)系“強(qiáng)資本、弱勞動”的不平衡特性，在具體的勞動關(guān)系中單個(gè)勞動者相對強(qiáng)大的用人單位總是處于弱勢的地位，因此，《勞動合同法》秉承了《勞動法》保護(hù)勞動者的宗旨，在制度設(shè)計(jì)和條文中全面體現(xiàn)了這一精神。同時(shí)強(qiáng)化了用人單位實(shí)行民主管理的職責(zé)，明確規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，按照這一要求所有的企業(yè)都需要建立職工代表大會，否則其勞動規(guī)章制度是無效的。用人單位涉及職工切身利益的規(guī)章制度，特別是處分處罰職工的規(guī)章制度，單方制定并強(qiáng)加給另一方，其合理性和執(zhí)行力是值得懷疑的。企業(yè)作為勞動和資本兩大要素的組合的經(jīng)濟(jì)組織，不可以也不應(yīng)當(dāng)在涉及勞動者切身利益的重大問題上完全由資本利益一方單方做決定。凡涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都經(jīng)過職代會討論，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則通過是最積極、有效的建立勞動規(guī)章制度的方法。在有些問題上要與工會協(xié)商或者通過集體協(xié)商的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。但這不意味著不保護(hù)企業(yè)的權(quán)利，實(shí)際上保護(hù)勞動者的合法權(quán)益某種意義上講，就是保護(hù)用人單位的利益。同時(shí)，《勞動合同法》明確規(guī)定勞動關(guān)系的管理權(quán)基本屬于用人單位，無論簽訂還是解除勞動合同基本如此。